בעולם שרשרת האספקה, אתגרי הגיוס והשימור של עובדים – במיוחד בתפקידי מחסנאים ועובדי לוגיסטיקה – הפכו לבעיה אסטרטגית. תורתו של אברהם מאסלו, ששימשה במשך עשורים כמצפן להבנת מוטיבציה אנושית, ניצבת היום בפני מבחן מציאות מורכב. הכתבה תבחן כיצד התאוריה ההיררכית מתכתבת עם האתגרים היומיומיים בניהול כוח אדם בשרשרת האספקה, ותציע כלים מעשיים להתמודדות.
בין המדפים, האנשים ופירמידת מאסלו.
כמי שמסתובבים דרך קבע בין עשרות מחסנים, מרכזי הפצה, מפעלים וחברות לוגיסטיקה – בענפים מגוונים ובאזורים שונים בארץ – אנו נחשפים כמעט מדי יום לאותו אתגר מהותי, משבר כוח האדם.
בכל מקום שאנו מגיעים אליו, השיחה נפתחת או מגיעה במהרה וכמעט תמיד לאותו משפט: "תגידו, איך אצלכם או איך אחרים מצליחים להחזיק עובדים? "
הבעיה חוצה מגזרים, גיאוגרפיה, מותגים ותחומי פעילות, בין אם מדובר במרכז לוגיסטי ענק של רשת מזון, מחסן חלפים קטן או חברת שילוח בינלאומית. בסופו של דבר, כולם מתמודדים על אותם עובדים, כולם חוששים מאיבוד אנשים טובים, וכולם חווים תחלופה גבוהה, שחיקה, וחוסר יציבות תעסוקתית.
מה שמרתק אותי במיוחד הוא שלמרות שהבעיה משותפת, לא כל הארגונים מתמודדים איתה באותה הדרך – אך כמעט כולם מגיעים לאותה תוצאה - חשש מתמיד לאבד את העובדים, חשש מחוסר כוח אדם עד כדי חוסר יכולת לבצע את המשימות, ולעיתים קרובות גם חוסר אונים אמיתי מול הדינמיקה של שוק העבודה הנוכחי.
התחלתי לשאול את עצמי:
האם יש דרך אחרת, עמוקה יותר, להבין מה באמת מניע את העובדים להישאר – או לעזוב?
האם אפשר לייצר בארגון "חיסון" נגד תחלופה, לא רק דרך שכר, אלא באמצעות מענה עמוק יותר לצרכי העובדים?
בתוך החיפוש אחר תשובות, חזרתי שוב ושוב אל הפירמידה של מאסלו, אותה היררכיה מוכרת של צרכים אנושיים, שמלווה כל יועץ ומנהל כבר עשרות שנים.
האם אפשר ליישם אותה גם בעולם הלוגיסטיקה, עולם שבו הכול נמדד במספרים, תפוקות ומשמרות? האם היא רלוונטית גם לעובדי המחסן וההפצה, שמחפשים לא רק פרנסה, אלא גם משמעות, שייכות, והזדמנות להתקדם?
המאמר הזה הוא תוצר של מסע אישי ומקצועי בין שיחות עם מנהלים, עובדים, אנשי משאבי אנוש ובעלי עסקים שמנסים, כל אחד בדרכו, לפצח את סוד השימור וההנעה של העובדים בעידן שבו הכול משתנה כל הזמן.
אנו מזמינים אתכם להצטרף אלינו למסע הזה, שבו נבחן כיצד תורת מאסלו יכולה ואולי חייבת לקבל פרשנות חדשה בעולם שרשרת האספקה, ואיך אפשר לתרגם אותה לכלים מעשיים שמייצרים לא רק "עובדים" אלא שותפים לדרך.
היררכיית הצרכים של מאסלו – התאמה למציאות הלוגיסטית
קצת ובזריזות על מאסלו האיש: אברהם מאסלו (Abraham Maslow) היה פסיכולוג אמריקאי (1908–1970), אחד מהוגי הדעות המרכזיים של זרם הפסיכולוגיה ההומניסטית. הוא נודע בעיקר בזכות "היררכיית הצרכים של מאסלו, מודל שמתאר את המוטיבציה האנושית כהתפתחות הדרגתית של צרכים, מהבסיסיים ביותר ועד הגבוהים והרוחניים ביותר. אברהם מאסלו היה דמות מרתקת לא רק מבחינה מקצועית אלא גם כאדם, דרך חייו, אמונותיו והרקע שממנו הגיע עיצבו את הגישה ההומניסטית שפיתח.
המודל הקלאסי של מאסלו מציע חמישה שלבי צרכים: פיזיולוגיים, ביטחון, שייכות, הערכה ומימוש עצמי. בשרשרת האספקה, כל רמה מקבלת פרשנות ייחודית:
1. צרכים פיזיולוגיים וביטחון תעסוקתי
2. צורך בשייכות ותרבות ארגונית (מחייב פיתוח תרבות מתאימה)
3. צורך בהערכה וקידום
4. מימוש עצמי – האתגר הבלתי אפשרי?
בעוד מאסלו דיבר על יצירתיות והגשמה עצמית, בעולם הלוגיסטיקה מדובר בצרכים כמו:
הפער בין התאוריה למציאות: למה מאסלו לבדו כבר לא מספיק?
הנחת היסוד של מאסלו – שהאדם יעבור בהדרגה מצרכים בסיסיים לצמיחה – מתנגשת במציאות של שוק עבודה דינאמי או "נזיל", שבו עובדים מחפשים סיפוק מיידי:
מאפיין | תפיסת מאסלו הקלאסית | המציאות בשרשרת האספקה |
נאמנות ארגונית | נבנית דרך תרבות ושייכות | מושפעת מתגמולים קצרי טווח |
מוטיבציה | היררכית והדרגתית | דורשת סיפוק מיידי בכל הרמות |
קריירה | תהליך ארוך טווח | נתפסת כסדרת "פרויקטים" קצרים |
דוגמאות מהשטח:
כלים מעשיים לשימוש ומיזוג בין תאוריה לפעולות בשטח:
1. חוזה קצר טווח עם השפעה מנטלית:
בניית תוכניות הכשרה מרוכזות ל-30 ימים (במקום 3 חודשים).
בונוסי התמדה גלויי עין: 1,500 ש"ח לאחר חודש, 3,000 ש"ח לאחר רבעון.
2. הגברת מוטיבציה רב-שכבתית:
3. מיפוי צרכים דינמי
"מה הכי חשוב לך החודש? שכר/גמישות/הכרה/קידום?"
"איזה שינוי קטן ישפר את חוויית העבודה שלך?"
תובנה מהנתונים: במחקר פנימי בחברת לוגיסטיקה, 68% מהעובדים דירגו "גמישות בשעות" כחשובה יותר מ"בונוס שנתי".
מקרי בוחן (Test Cases): איך ארגונים מובילים יישמו את תורת מאסלו: מקרה ראשון – מחסן חומרי חשמל באילת: "מסלול האצה"
מה הכוונה ב"מסלול האצה" (בלוגיסטיקה):
זה מונח המתאר תוכנית פנים ארגונית שמטרתה לאפשר לעובדים חדשים להתקדם במהירות יחסית בתוך הארגון, לרכוש מיומנויות חדשות, לקבל אחריות ולהגיע לדרגות שכר או תפקיד גבוהות יותר וכל זאת בפרק זמן קצר מהמקובל בשוק.
בדרך כלל, מסלול האצה כולל:
במציאות של תחלופה גבוהה, עובדים מחפשים לא רק שכר, אלא גם מסלול ברור ומהיר להתקדמות, "מסלול האצה" מעניק להם אופק מיידי, תחושת ערך, ומצמצם את הפיתוי לעבור למתחרים, כי הם רואים שההתקדמות אצלנו מהירה, ברורה ומשתלמת.
לסיכום:
"מסלול האצה" הוא כלי ניהולי שמאפשר לארגון להציע לעובדים מסלול קידום מהיר, מדוד ומתגמל – ובכך לשפר את הגיוס, השימור והמוטיבציה של העובדים, במיוחד בתפקידים תפעוליים ולוגיסטיים שבהם התחלופה בדרך כלל גבוהה.
מקרה 2 – חברת הפצה גלובלית: "מנטורינג הפוך"
הכתבה במספרים
כפי שאמר אחד ממנהלי המחסן הבכירים: "העובדים של היום לא רוצים להרגיש שהם עולים בסולם הם רוצים להרגיש שכל יום בונים להם סולם חדש".
יישום תורת מאסלו בגיוס ושימור עובדים בתעשיית הלוגיסטיקה
בעולם ההפצה והלוגיסטיקה, יישום מושכל של היררכיית הצרכים של מאסלו דורש התאמה לתנאי השטח הייחודיים, משמרות קשות, סביבת עבודה פיזית תובענית, ותחרות עזה על כוח אדם, להלן מתווה פעולה המשלב בין התאוריה למציאות התעסוקתית:
שלב הגיוס: מיקוד בצרכים הבסיסיים
1. שכר תחרותי + בונוס כניסה
2. גמישות ככלי גיוס
3. תנאי עבודה כפרסום מפתה
שלב השימור: טיפוס מהיר במעלה הפירמידה
צורך בשייכות – בניית תרבות מיקרו-צוותית
צורך בהערכה – הכרה בזמן אמת
מימוש עצמי – מסלולי צמיחה לא ליניאריים
טקטיקות ניהוליות מתקדמות
1. הסכם (חוזה) דינמי
2. מיפוי צרכים דיגיטלי
3. מנטורינג הפוך:
נתוני הצלחה מהשטח:
ארגון | טקטיקה | תוצאה |
מרכז לוגיסטי בבאר שבע | בונוסי התמדה רבעוניים + קורסי הסמכה | ירידה של 40% בנטישה |
חברת שילוח גלובלית | מסלול קידום מואץ תוך 4 חודשים | עלייה של 25% במועמדויות פנימיות |
רשת מחסני חשמל | תוכנית "מומחה מדף" עם דירוג פנימי | 30% מעובדי הקו קודמו לדרגות בכירות |
התאמה נדרשת למודל מאסלו: בעוד המודל הקלאסי מציע היררכיה ליניארית, בעולם הלוגיסטיקה נדרשת גישה "ספירלית" המשלבת רבדים במקביל:
כפי שמנהלת משאבי אנוש במרכז הפצה מסוים תיארה: "העובדים שלנו לא רוצים להיות מנהלים, הם רוצים להיות מומחים בתחומם, אז אנו יוצרים להם סולמות צדדיים להתקדם מבלי לעזוב את רצפת המחסן".
סיכום: מהפירמידה ל"ספירלת המוטיבציה" יישום תורת מאסלו בתעשיית ההפצה דורש המרה של הפירמידה הקלאסית למודל ספירלי דינמי:
במודל זה, כל עובד חוזר מדי תקופה לנקודות המוטיבציה הבסיסיות, אך עם תוספת של שכבות חדשות – תהליך ההופך את השהות בארגון למסע של צמיחה מתמשכת.
שימור עובדים "שקופים"
ומה עם עובדים שבאים כל יום לעבודה, לא מבקשים תוספות, נשמעים למנהלים ואין להם שאיפות להתקדם ?
יש בכל ארגון כאלה, בדרך כלל הם לא בולטים, לא בתוצאות ולא בדרישות, הם כמעט "שקופים", נאמנים למערכת ולמנהלים.
בקרב עובדים בתפקידים זוטרים, לעיתים קרובות מצויה מורכבות רגשית שאינה ניכרת על פני השטח, יש להם בדרך כלל דימוי עצמי נמוך, היא מלווה בתחושת כישלון ממערכת החינוך או/ו מחוויות חיים שחיזקו בתוכם מסר פנימי של "אני לא יכול". עובדים אלה, לא פעם, מגיעים מרקע סוציואקונומי נמוך, ולעיתים אף עם חסכים רגשיים מהבית.
כמנהלים, חשוב להבין כי עבור עובדים אלה, הצלחה אינה מושג מובן מאליו, הם עלולים להגיב לקושי או אתגר כתחושת איום, במקרה כזה הם עלולים לבחור בניתוק רגשי. עובדים כאלה אינם מונעים מתעודות, קורסים או מדדים; אדרבה, אלה עשויים לעורר תחושת כישלון מחדש, גם מודלים קלאסיים של תגמול כמו "עובד מצטיין" לא תמיד ידברו אליהם, במיוחד כאשר הם חשים מראש שאין להם סיכוי לבלוט. דווקא עובדים אלו עשויים להפוך לעובדים נאמנים ויציבים לאורך זמן, אם רק נשכיל להעניק להם תחושת ערך עצמי, שייכות, וביטחון.
כאן דווקא צריך לפעול בזהירות ובפעולות חיזוק וחיבור כמו:
בניהול עובדים על קו הייצור במחסן, ובתפקידים זוטרים דומים, לא תמיד הפתרון נמצא בעוד הדרכה, תמריץ או כלי מדידה. לעיתים, הדרך ליצירת מוטיבציה ונאמנות ארוכת טווח טמונה דווקא בזיהוי הצורך הרגשי העמוק, והיכולת של הארגון לייצר עבורם מקום שבו הם נראים, חשובים ושייכים.
אפילוג: בין התיאוריה ל אדם שמולך.
בעולם שבו מדברים על טכנולוגיה, אוטומציה AI ורובוטיקה, נדמה לפעמים שכוח האדם הופך לשולי. אך דווקא במרכזי ההפצה, בקצות של שרשרות האספקה, מתגלה האמת הפשוטה: מאחורי כל משטח עומד אדם. היכולת לראות את האדם שמולך, עם פחדים, שאיפות, קצב חיים, ואפילו היסטוריה אישית טעונה, היא לא רק כלי ניהולי, אלא מעשים של מנהיגות. מאסלו לא ביקש לבנות פירמידות מושלמות, הוא ביקש שנבין שהמוטיבציה האנושית מורכבת, משתנה, ודורשת הקשבה מתמדת. בסופו של דבר, לא מודלים ישמרו את העובדים, אלא התחושה שלהם שהם נראים, נשמעים, ומשמעותיים, וזה, יותר מכל, תלוי בנו.
גלית אנגלברג - מיישמת פריוריטי, מרצה, ומנהלת פרויקטים בתחום .
עוסקת בשיפור תהליכים ומובילה פרוייקטים בהטמעת מערכת Priority/Zoom מומחית בהטמעת מערכות כספים, לוגיסטיקה WMS, CRM ועוד. www.getech.co.il 054-9720302
שעיה כליף - יועץ מומחה לשרשרת אספקה, תכנון לוגיסטי ושיפור תהליכים תפעוליים
מתמחה באופטימיזציה של תהליכי עבודה, הקמה ותכנון של מרכזים לוגיסטיים, ושיפור שיטות לתפעול חכם ויעיל. www.Shayakalif.co.il 052-6625066