הנעת עובדים ובחירת עובדים


1 דקות קריאה

הנעת עובדים

המושג הנעה (מוטיבציה) מתייחס למכלול של תהליכים שיחדיו מעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות אנושית למען השגה מטרות.

לפי ההגדרה, למוטיבציה יש שלושה מרכיבים מרכזיים והם: עוררות, הכוונה ושימור.

ממש שכשם שכדי להגיע מנקודה א' לנקודה ב' ברכב יש להתניע אותו, לנהוג אותו לכיוון המטרה ולתחזק אותו, כך גם הנעת עובדים צריכה להכיל את שלושת המרכיבים הללו כדי לשמר את המוטיבציה לאורך זמן ולרתום את העובדים להשגת המטרות.

במרבית המקרים, אנשים וארגונים משקיעים את מרבית האנרגיה בשלב הראשון, שלב העוררות, וזונחים את שלב ההכוונה ואת שלב השימור. ממש כשם שמערכת יחסים בין חברים או מערכת יחסים זוגית זקוקה לכיוון ולשימור כך גם עובדים בארגונים זקוקים לתהליך מתמשך של הנעה.

כעת, משביררנו ממה מורכבת המוטיבציה, נדון בעשר דברות שיתרמו להנעת עובדים:

עשרת דברות ההנעה

  1. בררו מה מניע את העובדים: אנשים שונים מונעים מדברים שונים. עובדים נמצאים בארגון מסיבות שונות. כשאני שואל מנהלים אם הם יודעים מה חשוב לעובד מסוים, מה מניע אותו ולמה הוא בחר לעבוד בארגון בו הוא עובד? חלק גדול מהם נשארים ללא תשובה. ישנם מפתחות שונים להנעת אנשים - הדרך הטובה ביותר לגלות אותם היא פשוט לשאול.

    לדוגמה, חלק מהעובדים נמצאים בארגון בשל רצון להשפעה - הם בעלי רצון להשפיע על אנשים אחרים ולהיות שותפים ביצירת שינוי בחייהם. עובדת בסוכנות נסיעות סיפרה לי פעם שמה שמניע אותה בעבודה הוא העובדה שהיא שותפה ביצירת חלום החופשה של הלקוחות שלה. לאנשים אחרים יש צורך חזק בשייכות, הם זקוקים למגע עם אנשים, ולהיות שייכים חלק מארגון גדול. בעבודתי באחת מחברות התקשורת אמר לי אחד העובדים כי הוא חש שצבע הדם שלו השתנה לצבעה של החברה מרוב שהוא מרגיש הזדהות ושייכות לארגון. עובדים אחרים מחפשים הערכה והכרה על פועלם מהממונה הישיר שלהם ומהלקוחות שהם באים איתם במגע. יש עובדים המחפשים בעבודתם מרחב לצמיחה ולהתפתחות אישית וכמובן שיש הבוחרים במקום העבודה בשל שיקולי שכר. הדרך היחידה להניע עובד היא לספק לו את צרכיו, והדרך הטובה ביותר לדעת מה הם צרכיו, היא פשוט לשאול. ודאי תתפלאו לשמוע שהשכר לא יהיה במקום הראשון.
  2. כסף זה לא הכל: במחקר שנערך בשנת 1999 בעשרת אלפים חברות שונות נשאלו מנהלים מה הדבר החשוב לדעתם לעובדים שלהם בעבודה. המנהלים דירגו את השכר במקום הראשון, אחריו קביעות, קידום, תנאי עבודה טובים, עניין בעבודה, גיבוי מהמנהל, משמעת, הערכה, התייחסות לבעיות אישיות ושיתוף במידע. בחלקו השני של המחקר פנה החוקר לעובדים ושאל אותם מה מניע אותם. אתם וודאי תתפלאו לשמוע שהתוצאות היו שונות בתכלית. העובדים דירגו במקום הראשון הערכה מלאה לעבודתם לאחריה עניין בעבודה, שיתוף במידע, שכר, קביעות, קידום, תנאי עבודה, גיבוי מהמנהל, משמעת והתייחסות לבעיות אישיות. פער זה יכול ללמד אותנו כי חלק גדול מהמנהלים לא יודעים מה מניע את עובדיהם ומייחסים את הסיבה העיקרית לשכר. אין ספק ששכר במרבית המקרים הוא הסיבה שבגללה אנחנו יוצאים לעבוד, אבל הוא לא הסיבה שבגינה נישאר במקום העבודה. מחקרים נוספים מראים כי שכר הוא גורם הנעתי בעיקר לטווח קצר. עובד שאינו מרגיש מסופק בעבודתו לא יישאר במקום העבודה בטווח הארוך, גם אם בטווח הקצר המוטיבציה שלו תישמר בעזרת השכר.

  3. הערכה - זה כל הסיפור: אין כלי אפקטיבי ופשוט יותר מהערכה בכדי להניע עובדים. שבחו את העובדים שלכם באופן תדיר. זהו את הפעולות המוצלחות וחזקו אותן באופן אישי ובאופן פומבי. מצאו דרכים יצירתיות ומגוונות לתגמל אותם (מלבד השכר), הראו להם כי לעבודתם יש משמעות עבור הארגון. זכרו, בני אדם מעדיפים מלה טובה על פני כל סוג של גמול.

  4. ספקו לעובדים משימה ברורה: כדי לנוע על המסילה במלוא הקיטור קדימה דרושה לעובד מטרה ברורה, חיבור ומחויבות אליה ואמונה ביכולתו להשיג אותה. לפיכך יש חשיבות רבה לציין בפני כל העובדים מהי מטרת הארגון, מה הם ערכיו ולוודא כי תפקידו של כל עובד ברור לו. אני נתקל פעמים רבות בעובדים שלא יודעים מהי הגדרת תפקידם ומה מטרת הארגון בו הם עובדים. מטרה טובה צריכה להשיב על השאלה "מדוע?" ולא להבהיר רק "מה?". מטרה וחזון ברורים נוטעים בקרב העובדים מחויבות.

  5. הכשרה, הכשרה, הכשרה: ראשית, דאגו לקלוט את העובד בעל הכישורים המתאימים. לאחר מכן ספקו לעובד הכשרה עד שירגיש בטחון במסוגלות שלו לבצע את המשימה. הכשרה אינה משימה חד-פעמית ברגע קליטתו של העובד אלא תהליך רציף של התפתחות (מפגשי חניכה, מפגשי הכשרה מקצועית, שיחות חתך ועוד). זכרו כי העובדים הם ידיו של המנהל להשגת מטרתו - דאגו להוציא אותם למשימה כשהם מצוידים בהכשרה המתאימה.

  6. שתפו את העובדים: עדכנו את העובדים במה שקורה במתרחש בארגון, שתפו אותם ככל האפשר בתהליכי קבלת החלטות. ככל שהעובד יהיה שותף בקבלת ההחלטות כך הוא יהיה מחויב יותר לבצע אותן על הצד הטוב ביותר. היו קשובים לדעתם של העובדים ולהצעותיהם. עובדים הנמצאים בקשר עם לקוחות, טכנאים הנמצאים בחזית הידע, אנשי מכירות המכירים את השוק, ועובדים חדשים הם המקור הטוב יותר לרעיונות חדשים. אם תראו בהם משאב חשוב לארגון תוכלו לבנות מסלול דו-סיטרי של שיח איתם.

  7. ספקו לעובדים הנהגה: מנהיגות מזכירה לעובד את החזון ואת הקו לפיו הוא מקבל החלטות ברמה היומית. ההנהגה הארגונית מבהירה לעובד מי הארגון, להיכן הוא הולך ומה מנחה אותו בדרך לשם. מנהיגים יהיו דוגמה ומופת אותם העובדים יחקו, מנהיגים הם אלו שגורמים לאנשים ממוצעים להשיג תוצאות יוצאות דופן, או כפי שניסח זאת נפוליאון - "אריה המפקד על צבא של עכברים יכול להגיע לתוצאות טובות יותר מעכבר המפקד על צבא של אריות". מנהיגות מטווה סדר וגבולות, סדר וגבולות עשויים לתסכל לעיתים עובדים, אך הם תמיד עונים על צורך עמוק יותר של סדר ושליטה, עובד צריך מסגרת, המסגרת מגנה עליו.

  8. שייכות : צרו לעובדים סביבה נעימה לעבוד בה. ספקו להם את התחושה כי הם לא לבד בעבודתם אלא חלק מצוות נבחר בארגון מכובד. השקיעו מאמצים בשילוט, בפרסום פנימי ובמראה המשרד. הכול כדי שהעובדים ירגישו אווירה ביתית במקום שבו הם מבלים בו את רוב שעות היממה.

  9. היזהרו ממכשולים נפוצים: הימנעו מטעויות נפוצות הפוגמות במידת ההנעה של עובדים כגון מינוי עובדים למשימה לא מתאימה, לצפות מהעובדים למעט מידי, להעניק להם משימות לא ברורות, לגרום להם להרגיש לא רלוונטי או לא חשובים ולהזניח בקשות אישיות או בקשות עזרה. כל עוד העובדים לא ירגישו שמתייחסים אליהם בכבוד הם לא יכבדו בחזרה את הארגון בעשייה נמרצת.
  10. היו מונעים בעצמכם: מוטיבציה היא דבר מדבק. ממש כשם שחוסר מוטיבציה מדבקת. הנעת עובדים מתחילה בהנעה עצמית, ההתלהבות והאנרגיה שלך כמנהל מחוללת את תחושת ההתלהבות וההנעה של העובד. אינכם יכולים להנחות את אנשיכם לניצחון אם אתם חסרי אנרגיה. בררו מה מניע אתכם, מה גורם לכם לקום כל בוקר ומה חשוב לכם. היו מחויבים ומלאי חיים והאנרגיה תעבור מכם הלאה.
    בחירת עובדים
    איך בוחרים עובדים ?
    תהליך בחירת עובדים והרכב העובדים משמעותי וקריטי לארגון, הרכב הקבוצה ומערכת היחסים בין "השחקנים" הינם קריטיים הן בהשגת המטרות והן בחדוות היצירה.
    בחירת העובדים תתבצע על פי 3 קטגוריות עיקריות והן :
  11. מקצועיות - התאמה לדרישות הסף ובכללן - השכלה, ניסיון, ידע ושליטה במערכות, פוטנציאל ויכולת לימוד וכל מה שקשור למקצוע ו/או לתפקיד המיועד.
  12. התאמה חברתית - כמה העובד תואם לרוח הצוות, כמה סיכויי ההשתלבות של העובד ויכולתו להשתלב ברוח אותה אנו רוצים להנחיל.
  13. מוסר והתמסרות - מוסר עבודה, מוסר אישי, יכולתו של העובד "להתמסר" לעבודה ולהיות "שחקן נשמה".
    בעת הראיון והסינון יש להתייחס להתאמה באופן שווה, לא יעזור אם נעסיק עובד מאוד מקצועי בסביבה עוינת או סביבה שתפלוט אותו.
    לא יעזור אם הוא יהיה שחקן נשמה אך מוגבל מקצועית.
    לא יעזור אם הוא חזק בכל התחומים אך לא ממושמע.
    בראיון יש לנסח שאלות שנוכל להסיק מתגובת המועמד על התאמתו בכל אחד מהקטגוריות, תוך כדי הראיון עלינו לוודא שמיצינו את הבדיקה בכל אחד מהנושאים, ברור הוא שכשאין התאמה מוחלטת נצטרך להתפשר - השאלה היא במה ועד כמה.
    ישנם שיטות אותם נוקטים בראיון בכדי לאסוף את המידע ולגבש החלטה, בין השיטות אפשר לכלול את התגובות, את שפת הגוף, את המידע המקצועי ואת מצבו של המועמד בעת הראיון, ישנם כאלה ש"יעברו" דירה יספרו סיפורים ויעשו הכל בכדי להתקבל, ישנם כאלה שיהיו מופנמים ונצטרך לקלף אותם שכבה שכבה בכדי למצות את תהליך הסינון ולגבש את ההחלטה.
    צריך לזכור שמועמד בעת ראיון אינו במצבו הטבעי, ישנם שיטות לפרק מתחים - כל עוד שמזהים אותם - בכדי ל"שחרר" אותו, בכל מקרה זכרו - בחירת עובד לא מתאים יוצרת בעיות שקשה להעריך את פגיעתן.
    שעיה כליף.
הערות
* כתובת הדואר האלקטרוני לא תוצג באתר.